سه گرایش کلیدی که دنیای جدید کار را شکل می دهد
دنیای جدید کار به سرعت در حال تغییر است. در اینجا سه گرایش کلیدی برای تماشای آن در دهه پرتلاطم آورده شده است.
دنیای کار کارفرمایان، کارگران، دولت‌ها و تنظیم‌کننده‌ها را به هم متصل می‌کند، اما از سال 2019 اساساً تغییر کرده است. تحولات ناشی از همه‌گیری، بحران انرژی، جنگ و گذار سبز، شکستگی‌های محیط کار را که اغلب به شغل مرتبط است، آشکار کرده و تشدید کرده است. موقعیت و فرصت های خودشکوفایی بین خواسته‌های کارگران و کارفرمایانشان تفاوت وجود دارد – و لرزش تغییرات مداوم کاهش نمی‌یابد.
بنابراین، سال 2023 کارفرمایان و کارکنان آنها را از کجا پیدا می کند؟ بر اساس ارقام گزارش نیروی کار جهانی آینده آدکو در سال 2022، وضعیت نامناسبی دارد، که نشان می‌دهد 27 درصد از کارگران قصد داشتند ظرف یک سال کار را ترک کنند و 48 درصد انتظار می‌رود که مجبور شوند به دنبال کار با دستمزد بهتر باشند. نگران‌کننده‌تر این است که اگر چه 44 درصد از کارکنان تنها در صورتی می‌مانند که نقششان با آموزش پیشرفت کند، 23 درصد از همه کارگران هرگز بحث پیشرفت شغلی نداشته‌اند.
از آنجایی که شکاف بین کارفرمایان و کارگران افزایش می‌یابد، می‌توان فهمید که اکنون کجا باید رفت، اما استانداردهای بین‌المللی می‌توانند کمک کنند. با ارائه پایه و راهنمایی مورد نیاز برای مدیریت پایدار، عادلانه و فراگیر محل کار، آنها می توانند زمینه مشترک بین کارفرمایان و کارگران ایجاد کنند. اما در حالی که در دهه بیستم پرتلاطم می گذریم، چه استانداردهای در حال تحولی را باید به نفع همه رعایت کنیم؟
در اینجا سه نکته وجود دارد که ارزش توجه همه را در سال 2023 دارد.
1. در دنیای جدید کار نامزدی اولویت جدید است
پروفسور سندی مایلز، مدیر توسعه استانداردها در HRCI برای کمیته فنی ISO در مدیریت منابع انسانی (ISO/TC260) می‌گوید: «پس از کووید، مردم از انتخاب‌های بهتر آگاه هستند – بنابراین کسب‌وکارها باید انواع مختلف اشتغال را بررسی کنند.»
این انتخاب‌های بهتر اغلب با ملاحظات حقوق و دستمزد هدایت می‌شوند، بنابراین پرداخت مدت‌هاست که ابزاری برای جذب استعدادها بوده است. با این حال، این یک ابزار صریح است – و استعداد این روزها نیاز به لمس شخصی‌تر دارد. «تنوع و شمول از عوامل حیاتی در جذب و حفظ کارکنان خواهد بود. شرکت‌ها روز به روز جهانی‌تر می‌شوند و بنابراین باید بیاموزند که کارکنانی را با مسائل فرهنگی مختلف، کار در انواع مکان‌ها، از دفاتر اجاره‌ای گرفته تا میزهای آشپزخانه، و اغلب مراقبت از والدین یا فرزندان مسن و با دسترسی متغیر به WiFi، در خود جای دهند.
در حالی که ممکن است در کوتاه مدت استعداد جذب کند، حقوق کلیدی برای وفاداری در محل کار نیست. کارفرمایان باید برای مشارکت کارکنان تلاش کنند. طبق مطالعه Adecco، شادی، ثبات، تعادل خوب کار و زندگی، همکاران و انعطاف پذیری مهمتر از پرداخت هستند. در واقع، حقوق به ششمین عامل مهم در تصمیم گیری برای ماندن در یک شرکت در زمانی که کارگر احساس می کند درگیر است، کاهش می یابد.
برای مثال، مأموریت گسترده‌تر یک کارفرما تحت نظارت بی‌سابقه‌ای قرار دارد، زیرا استعدادهای GenZ همواره شغلی را با سازمانی دلسوز برای ارزش‌های خود انتخاب می‌کنند – پایداری، اقدام خالص صفر، برابری جنسیتی و تنوع.
برای کمک به فرآیند مدیریت منابع انسانی، ISO در حال راه‌اندازی کار بر روی یک استاندارد سیستم مدیریت جدید (ISO30201) است که سازمان‌ها می‌توانند از آن برای جذب، توسعه و استقرار سرمایه انسانی کارآمد و مؤثر استفاده کنند. همچنین شامل رفتار بهتر با کارگران، بهبود نتایج برای سازمان و حمایت از اهداف اجتماعی گسترده تر خواهد بود.
2. دیجیتال به لمس انسان نیاز دارد
از آنجایی که شرکت‌ها به‌طور فزاینده‌ای در دنیای مجازی با بسیاری از فرآیندهای دیجیتالی خود وجود دارند، برعکس، ارزش زیادی برای «مهارت‌های نرم» قائل می‌شوند. بدون یک مکان ملموس، محل کار مجازی به مدیرانی با همدلی و خلاقیت نیاز دارد تا تیم خود را به هم پیوند دهند. با فرصت کمتری برای دعوت از یک همکار برای یک قهوه یا صرف ناهار با هم، آیا کارگران احساس می کنند که به سازمانی که برای آن کار می کنند تعلق دارند یا اهداف آن را کاملاً درک می کنند؟
قطع ارتباط بین بیانیه ماموریت و تجربه کارگر می تواند منجر به بی اعتمادی و عدم بهره وری شود. مهارت‌های قوی انسانی می‌تواند در پر کردن این شکاف زمانی که ظاهر می‌شود بسیار کمک کند. راهنمایی یک عنصر کلیدی برای ایجاد انسجام خواهد بود، به ویژه هنگامی که کارکنان را از طریق ارتقاء مهارت های دلهره آور مورد نیاز برای انتقال سبز و تسریع دیجیتالی شدن دنیای کار راهنمایی می کند.
اطمینان بخشی به کارکنان از ارزش آنها در چشم انداز دیجیتال نیز باید در اولویت باشد. جیم لوئیس، رئیس ISO/TC 260، توضیح می‌دهد که ثابت شده است که کار از خانه برای اکثر کارگران جذاب‌تر و لذت‌بخش‌تر است، و کارمندان از فرصتی برای قضاوت در مورد کیفیت و کمیت کارشان قدردانی می‌کنند و نه صرفاً ساعات کار. زمان چهره در دفتر گذاشته می شود.»
اما “مهارت های نرم” تنها یک روی سکه است. از آنجایی که دفاتر، فرآیندها و تعاریف بهره‌وری به شکل‌گیری ادامه می‌دهند، شرکت‌ها باید به گزارش‌های سرمایه انسانی که می‌توانند پیگیری کنند، تکیه کنند.
3. چیزی به عنوان استاندارد وجود ندارد
دنیای کار در امتداد خطوط تکنولوژی و مسائل اجتماعی به تکامل خود ادامه خواهد داد. کارفرمایان و کارگران به طور یکسان باید راهی برای استانداردسازی بلبرینگ ها و رویه هایی که می توانند در زمان های آشفته به آنها تکیه کنند، بیابند. سیاست‌های یک‌اندازه و ابزارهای صریح دیگر به سادگی آن را کاهش نمی‌دهند – زمان راه‌حل‌های متناسب فرا رسیده است.
استانداردهای بین‌المللی به کارفرمایان دیدی جهانی از روندهای کلیدی می‌دهد و آنها را قادر می‌سازد تا برنامه‌هایی را برای تجهیز خود برای آنچه در آینده در پیش خواهد داشت، اجرا کنند. آنها به سازمان‌هایی از همه کشورها کمک می‌کنند تا مهارت‌های مورد نیاز خود را برای دستیابی به اهداف توسعه پایدار سازمان ملل (SDGs) ترسیم کنند. پر کردن شکاف بین کارگران و شرکت ها بخش مهمی از این امر است.
مایلز می گوید: «HR نمی تواند در سیلو کار کند. استراتژی و ارزش های یک سازمان باید با جذب استعداد، مدیریت استعداد مانند پاداش، یادگیری و توسعه و مدیریت عملکرد کارکنان مرتبط باشد و در عین حال برای سازمان و جامعه به عنوان یک کل ارزش ایجاد کند. همه راهبردها باید با هم کار کنند.»
به عنوان مثال، ISO 30414 بر ارزش سرمایه انسانی تأکید می کند، و مشارکت کارکنان را با معیارهای مفید (در مجموع 58) برای راهنمایی کارفرمایان در هر اندازه که شامل انطباق و اخلاق، تنوع، رهبری، فرهنگ، سلامت و ایمنی و رفاه می شود، شفاف و شفاف می کند. و همچنین سایر معیارهای حیاتی نیروی کار. ISO 23326 راهنمایی در مورد مشارکت کارکنان برای ایجاد یک محیط سودمند متقابل برای همه، مرتبط با هدف و ارزش ارائه می دهد.
همانطور که ما برای اقتصاد جهانی حول محورهای توسعه پایدار برنامه ریزی می کنیم، کار تیمی برای هدایت آینده نامطمئن از تغییرات سریع بسیار مهم است. استانداردهای بین المللی مسیر را ثابت می کند.